Van verandering naar dynamiek. Uitdaging 4

Van ja-maar naar ja-en
 
De verandering is aangekondigd en nu start het echte werk. Zoals eerder besproken bestaat de groep altijd uit een aantal sympathisanten, tegenstanders en een grote groep twijfelaars.
 
De ijsberg.
De metafoor van de ijsberg wordt in de psychologie gebruikt om het menselijk gedrag van de mens beter te begrijpen. Volgens Freud is slechts 10% van de mens zichtbaar en bewust terwijl de overige 90% onzichtbaar en onbewust is. In groepsprocessen is dit niet anders en heb je te maken met het groepsbewuste en het groepsonbewuste (Kramer 2015). In het groepsbewust is sprake van informatie die door iedereen echt is gehoord. Dat kan ‘platte’ informatie zijn, maar ook emoties, ideeën, gedachten en ervaringen behoren hiertoe. Mensen hebben hier een stem aan gegeven en hoe beter de verbinding binnen de groep is, des te groter het vertrouwen waardoor deelnemers eerder geneigd zijn die informatie te delen.
   
In het groepsonbewuste wordt datgene bedoeld wat niet iedereen weet. Hier is sprake van informatie die nog niet met iedereen is gedeeld of met slechts een klein groepje is gedeeld. Hier bevindt zich ook de crux van ‘ja-maar’. Alle ervaringen en herinneringen die ons bang maken bevinden zich onder de waterlijn. En omdat we deze niet bespreekbaar durven maken, groeit de ijsberg onder water steeds meer aan. Onder de waterlijn ontstaat ook de beruchte ‘achterkamertjespolitiek’, het gekonkel en het vormen van coalities. Hier is sprake van de dubbele agenda en die willen we liever niet zichtbaar hebben.
 
De weerstand ontstaat vaak vanuit het onbewuste: ons referentiekader waarschuwt ons dat een voorstel niet werkt omdat we er een nare ervaring mee hebben of ons niet goed bij voelen. Vaak worden argumenten gebruikt die in de rationele sfeer liggen, terwijl de echte, onderliggende emoties niet naar boven komen.
 
Referentiekaders en paradigma’s.
Ieder individu heeft een eigen referentiekader met allemaal hun eigen behoeften, verlangens, gedragingen, kwaliteiten en driften. Ieder individu is uniek en dat maakt de groep ook weer uniek, want al die individuen zorgen voor een levend geheel van relaties en verbindingen. Binnen die groep heeft ieder individu de kracht om anderen te beïnvloeden. Hoe beter het individu kan luisteren, hoe sterker de groep wordt waardoor de intelligentie van de groep toeneemt en paradigma’s worden voorkomen.
 
Een paradigma is een patroon van aannames, denken en handelen. Op basis van deze patronen blijven we vaak voortborduren op bestaande paden. Daarom zien we zaken zoals wij die zien terwijl een ander juist iets anders ziet. (plaatje oude-nieuwe vrouw) Einstein wist al dat je met bestaande methoden van denken niet tot nieuwe inzichten kunt komen. Daarvoor heb je mensen nodig die andere richtingen kiezen, die buiten de geëffende paden treden en zich niet aan allerlei regels houden. Buitenstaanders denken vaak dat bij dit soort mensen een steekje los zit.
 
De NASA ontwikkelde voor de astronauten een pen die onder alle omstandigheden kan schrijven, dus ook in de ruimte, waar gewichtloosheid heerst. De ontwikkeling van de pen kostte uiteindelijk miljoenen dollars. Tot iemand zich afvroeg hoe de Russen dit opgelost hebben. Navraag leerde dat zij een potlood van € 0,50 gebruikten…
 
Voor ieder individu is belangrijk: eerst begrijpen, daarna begrepen worden (Covey, 1989), want dat maakt dat de groep als geheel potentieel sterk maakt. Stel je eens voor: alle ideeën, inzichten, invalshoeken en perspectieven die in een groep ontstaan die leiden tot nieuwe kennis!
 
Boven de waterlijn zit vooral het ‘ja, en…’ omdat hier de kennis al gedeeld is en eerder op een lijn komt. Onder de waterlijn ontstaat het ‘ja, maar…’, vooral omdat het onbespreekbare niet bespreekbaar wordt gemaakt. Onder de waterlijn groeien kleine visjes daardoor uit tot haaien (Kramer, 2015) en dat veroorzaakt sabotage in de samenwerking.
 
Zeer oud zeer.
Heb je wel eens meegemaakt dat in een bijeenkomst of vergadering werd terug gegrepen op gebeurtenissen in het verleden? Zoiets als: ‘Toen Jan een paar jaar geleden….’, of ‘Als we het toen anders hadden gedaan, dan…’. Het zijn de beroemde, of zoals je wilt, de beruchte oude koeien die uit de sloot komen. Vaak wordt daar lacherig over gedaan of wordt het weggehoond, maar het zegt wel iets. Kennelijk heeft de boodschapper hier nog steeds last van en dat negeren betekent dat er geen recht wordt gedaan aan de onderstroom. Het gevaar ontstaat dat de vis een haai wordt. Er zijn meer signalen die duiden op een onderstroom: veel wisselingen in het MT, taakstelling zonder voorwaarden, plannen die in schoonheid sterven, gedoe rond benoemingen, herplaatsen van incompetente medewerkers in staffuncties, etc. Maar ook gemopper door onvermogen, beelden die belangrijker worden dan feiten, groepssentimenten die de sfeer bepalen, stiekem straffen en een moedeloze sfeer. En ook wanneer het MT regelmatig ingrijpt in de operatie, iedereen zich overal mee bemoeit, eigen toko’s ontstaan en personeelsbijeenkomsten verplicht worden gesteld. Dit soort signalen duiden erop dat het collectieve geweten van een organisatie niet (meer) functioneert.
 
Pleisters plakken of schoonmaken?
Een vieze en bloedende wond moet je niet verbinden, die moet je eerst goed schoonmaken en ontsmetten anders gaat de boel ontsteken. Daarom ga je met de mensen aan de slag om patronen te ontdekken die de ontwikkeling belemmeren, zoals vermijding, rationalisering, ontkenning en projectie op anderen. Nodig iedereen uit om vooral dat te zeggen en vooral hardop te zeggen wat ze bezighoudt. Zonder wrijving geen glans, doch waak er voor dat er wordt geoordeeld of veroordeeld. Het gaat om ieders waarheid, zonder waardeoordeel: eerst begrijpen.
 
Download hier het E-book Van verandering naar dynamiek: een reis in 24 etappes.


Bron.
http://tinyurl.com/osuslk7
http://tinyurl.com/o74aon2

---