Van verandering naar dynamiek. Uitdaging 3
Van verandering naar dynamiek. Uitdaging 3Hoe voorkom je overlevingsdrang.
Overlevingsdrang is een van de drijvende krachten achter het menselijk handelen. De wil om te ‘overleven’ is evolutionair ingegeven. We zijn als mens als het ware geprogrammeerd om te reageren op situaties die we als bedreigend ervaren. Deze primaire ‘vechten of vluchten’ reactie is ook het aanknopingspunt om gezonder en effectiever gedrag aan te leren.
In bedrijf X wordt jaarlijks een organisatieverandering doorgevoerd omdat het conjunctuur afhankelijk is. Dit betekent dat ieder voorjaar een nieuwe stoelendans begint waarbij het de vraag is wie mag blijven en wie moet vertrekken. De medewerkers die al een aantal jaren binnen dit bedrijf werken, weten hoe het gaat en hebben inmiddels een strategie ontwikkeld om hun eigen schaapjes op het droge te houden. Dat deze strategie ten koste van collega’s gaat, is voor hen niet relevant. Toch is het ieder voorjaar weer spannend of zij dit jaar weer mogen blijven.
Kenmerken van overlevingsdrang.
Mensen die al een hele tijd met elkaar samenwerken krijgen bij veranderingen te maken met overlevingsdrang. De één vecht voor z’n bestaan, de ander vlucht en wacht gelaten af wat er gaat gebeuren. Kenmerken van overlevingsdrang zijn onder andere: een sterk ‘wij – zij’ denken; cynisme; eigen regels en een eigen manier van werken; beperking tot eigen taken en het niet of moeilijk willen accepteren van nieuwe teamleden. Dat laatste leidt er vaak toe dat de nieuwelingen zich op hun beurt weer storen aan ‘de gevestigde orde.’
Je loopt de schoenenwinkel binnen en koopt een paar nieuwe schoenen. De verkoper adviseert je de schoenen voorzichtig in te lopen omdat het leer nogal stug is. Onder het mom ‘dat valt best wel mee’ besluit je om de nieuwe schoenen de volgende dag op de conferentie te dragen. Na afloop hiervan branden je voeten en als je thuis komt voelt het als een enorme verlichting zodra je je vertrouwde schoenen weer aanhebt. Bovendien hebben zich enkele blaren ontwikkeld. De volgende dag toch maar die oude vertrouwde schoenen aantrekken.
Oude versus nieuwe schoenen.
Bekend verhaal? Zo werkt het ook bij gedrag: nieuw gedrag voelt nu eenmaal onprettig aan en soms moet je letterlijk inlopen om je het nieuwe gedrag eigen te maken. Daarbij is de één meer flexibel dan de ander en dat kan binnen een team tot ineffectief gedrag en conflicten leiden. Zodra deze signalen de manager bereiken is het zaak dit zo snel mogelijk bespreekbaar te maken. Vanzelfsprekend is er tijd nodig om te wennen aan de nieuwe situatie en als manager kun je de teamleden daar in ondersteunen. Laat je dat na, dan wordt het teamgedrag alleen maar versterkt, worden de gelederen gesloten en de teamleden uiteindelijk bevestigd in hun gevoel: we worden niet serieus genomen.
De strategie is juist te vragen waar de schoen knelt en erkenning te geven aan de pijn die de drager ondergaat. Eerst begrijpen, daarna begrepen worden (Covey, 1989). Uiteindelijk wil ieder teamlid terugkeren naar zijn passie en ondersteunt de manager in. Immers, er gaat meer energie in frustratie zitten dan in passie.
Download hier het E-book Van verandering naar dynamiek: een reis in 24 etappes.
Bron:
http://tinyurl.com/p7ayug5