Van verandering naar dynamiek. Uitdaging 1

Tips voor de kwartiermakers.
 
Zet een groep mensen bij elkaar en je hebt een team…..of toch niet. Een team samenstellen is de gemakkelijkste opdracht, het team laten functioneren is een uitdaging.
 
Diversiteit en minderheden.
Een team is pas een team als er sprake is van diversiteit en onderlinge verschillen. In iedere organisatie heb je mensen die aan de kar trekken, die de kar tegenhouden en die in de kar zitten. Deze laatste groep vormt vaak de meerderheid. Heb je een klein bedrijf, dan kun je alle medewerkers in het veranderproces betrekken, maar als er sprake is van een grote organisatie dan lukt dat niet. Een mogelijkheid is dat je mensen van afdelingen of locaties laat afvaardigen en daarin schuilt een gevaar.
 
Voorbeeld.
Tijdens de gymlessen op (de lagere) school worden altijd dezelfde mensen in teams gekozen omdat zij de garantie voor succes zijn. Vooral bij de teamsporten zoals voetbal en volleybal is de drang om te winnen het grootst en daarvoor heb je sterke spelers nodig. Zelf was ik een prima volleyballer en werd daarom ook vaak als een van de eersten gekozen. Voetbal was daarentegen een drama en regelmatig stond ik als ‘laatste keus’ te wachten.
 
Valkuil.
Beslissers die een prachtig plan hebben bedacht willen dit zo ongewijzigd mogelijk implementeren en zoeken daarvoor medestanders. Dus kiezen zij de mensen waarvan ze weten dat ze weinig weerstand bieden. De vraag of er dan voldoende commitment is in de rest van de organisatie is op dat moment niet zo belangrijk. De focus ligt op het implementeren, niet op het commitment.
 
Mogelijke oplossing.
Vraag afdelingen, locaties, teams etc. zelf één of meerdere mensen af te vaardigen. Oké, dat kost aan de ene kant tijd want de groep wil een afgevaardigde kiezen die een zo groot mogelijk draagvlak heeft. Aan de andere kant heeft de deze afgevaardigde het commitment van zijn of haar achterban.
 
Stel, je kiest voor deze oplossing dan heb je binnen de kortste keren een afvaardiging staan die commitment van de diverse organisatieonderdelen heeft gekregen. Maar hoe gaan we nu verder? Ga er maar van uit dat het team bestaat uit voor- en tegenstanders en leden die nog geen mening hebben. Met andere woorden: diversiteit ten top op grond van individuele opvattingen en overtuigingen. En binnen de kortste keren spatten de vonken er vanaf en valt iedereen over elkaar heen.
   
Botsingen zijn nodig!
De juiste mix van voor- en tegenstanders is weliswaar geen absolute garantie voor succes. Maar door ook critici te horen, krijgt de minderheid ook een stem. Tegenstellingen zijn nu eenmaal nodig voor de start van een creatief proces. Veel te vaak worden verschillen en spanningen nog uitgelegd als een probleem of als weerstand, terwijl het een normaal gegeven is. Ieders werkelijkheid is complex door de verschillende inzichten. Door al die inzichten en invalshoeken te combineren komt men tot de meest haalbare oplossing.
 
Afwijkende mening.
Een plan dat top down is geschreven en daarna wordt geïmplementeerd is vanuit een bepaalde visie geschreven. Op zich niets mis mee, ware het niet dat die werkwijze tot een kokervisie kan leiden, waardoor het gezichtsveld beperkt blijft. Door alle meningen te betrekken ontstaat een wijsheid die het beeld van de meerderheid kan verrijken. Immers, de criticus ziet iets wat de anderen (nog) niet zien.
 
Dwarsdenker, friskijker, verkenner.
Niemand heeft de wijsheid in pacht, maar de gedachtegang van de dwarsdenker, de andere invalshoeken van de friskijker en de filosofische gedachten van de verkenner biedt de kans op groei. Zij zien andere invalshoeken, denken buiten geëffende paden en ‘out of the box’ waardoor verbeteringen of oplossingen ontstaan die anders verloren dreigen te gaan.
 

---