Van verandering naar dynamiek. Samenvatting

Van verandering naar dynamiek. Samenvatting.
 
Een verandering in een organisatie betekent je medewerkers vragen om in een onbekende toekomst te stappen. Bovendien heb je te maken met medewerkers die verandering moe zijn of cynisch zijn geworden door eerdere ervaringen.
 
Goede oude tijd.
Ooit waren bazen keizers die decreten uitvaardigen waaraan onderdanen zonder morren moesten gehoorzamen. De tijden zijn (gelukkig ) veranderd en managers krijgen steeds minder zeggenschap over het gedrag van de medewerkers. Voordat je verwacht dat je medewerkers je reorganisatieplannen of organisatieveranderingen met veel enthousiasme en betrokkenheid begroeten, moet je je realiseren wat je van je medewerkers verwacht.
 
Loslaten.
Medewerkers die in een veranderingstraject belanden ondergaan dit aan de hand van de ervaringen die zij in eerste veranderingstrajecten hebben opgedaan. Met andere woorden: resultaten uit het verleden bieden hier een redelijke garantie voor de toekomst! Waarmee krijgen medewerkers zoal  te maken?
 
1. Sociale netwerken worden ontwricht.
Ook binnen organisatie ontstaan sociale netwerken en vriendschappen die vaak ook nog een aanvulling zijn op de vriendenkring en in sommige gevallen het gezinsleven. Organisatieveranderingen houden vaak geen rekening met de gevolgen van vriendschappen en het weldadige groepsgevoel (Shellenbarger, 2000). Vriendschappen worden plotseling beëindigd waardoor het politieke netwerk, waaraan zij jaren hebben gewerkt, wordt ontrafeld. De vertrouwde en veilige omgeving maakt plaats voor onveiligheid en bedreiging. Dat dit invloed heeft op de bedrijfsvoering behoeft geen nadere toelichting.
 
2. Conflicten ontstaan of escaleren.
Door veranderingen gaan mensen zich minder zeker en meer kwetsbaar voelen. Het bekende verdwijnt, relaties lopen stuk, rollen en verantwoordelijkheden brokkelen af. Medewerkers beginnen zich zorgen te maken of zij hun baan kunnen behouden, wat de toekomst gaat brengen en of zij – bij ontslag - nog kans maken op de arbeidsmarkt. Dit leidt er toe dat medewerkers koninkrijkjes gaan bouwen, collega’s beschadigen of hun toenmalige collega’s als vijanden gaan zien. Het gevolg is dat het teamwerk slechter wordt en dat conflicten op de loer liggen.
 
3. Er worden meer fouten gemaakt.
Nieuwe rollen en procedures leiden tot worstelingen. Voordat alles weer gladjes verloopt moet er veel geleerd worden en dat doet een onevenredig beroep op de medewerkers. Je zult als topschaatser maar ineens moeten leren skiën. Het proces van vallen, opstaan en opnieuw proberen is frustrerend vooral als je voordien wereldkampioen schaatsen was en er nu een skikampioen van jou wordt verwacht.
Organisatieveranderingen brengen twee dingen met zich mee: medewerkers worden voorzichtiger om het aantal fouten te beperken en om niet dom over te komen worden ze kritisch op fouten van anderen, om als rookgordijn te gebruiken om hun eigen fouten te verbergen.
 
4. De productiviteit neemt af.
Veranderingstrajecten brengen veelal een problemen met zich mee zoals het vinden van antwoorden in de nieuwe situatie, het zoeken van hulp en de omgang met de nieuwe situatie. Dit heeft gevolgen voor bijvoorbeeld de efficiëntie, creativiteit en uiteindelijk de productie. Want ga maar na: als je fouten wilt vermijden, ga je voorzichtiger werken.
 
5. De eigenwaarde krijgt een tik.
Werk is nodig om je hypotheek of de huur te betalen, maar er is meer. Voor veel mensen is het ook een manier om te bepalen wie ze zijn: het geeft ze een goed gevoel. Voor anderen is hun waarde als persoon ook verbonden aan de functie, de beloning, de erkenning, de grootte van het kantoor of het respect dat anderen hen geven. Door verandering wordt het ineens allemaal anders: de prestaties worden beperkt, het zelfvertrouwen wordt ondermijnd en het gezag kan afnemen.
 
Deze gevolgen worden nog eens versterkt als medewerkers niet meegenomen worden in het veranderingsproces, slecht of beperkt geïnformeerd worden. Mislukte veranderingen uit het verleden kunnen dat nog meer versterken. Kun je hen onder die omstandigheden de schuld geven dat ze zich roeren en hindernissen opwerken?
 
Op naar de dynamiek.
De stap van verandering naar dynamiek is geen grote stap maar wel een zorgvuldige en belangrijke stap. Het vergt nogal wat van managers én medewerkers. Het begint al met het benoemen van weerstand: zolang managers weerstand als negatief, desinteresse en niet-betrokken zien, blijft er een kloof tussen medewerker en manager. Weerstand is juist een vorm van betrokkenheid. De volgende vijf stappen zijn de eerste voorbereidende stappen voor een manager naar een succesvolle dynamiek:
 
1. Vrede sluiten.
Sluit vrede met de realiteit en dat wil niet zeggen dat je stil in een hoekje gaat zitten. Het betekent dat je accepteert wat veranderingen zoal kunnen meebrengen. Het gebruik van je ‘gezonde verstand’ is daarbij een prima uitgangspositie.
 
2. Gewend raken aan onzekerheid.
Verandering en onzekerheid gaan hand in hand. Niemand kan in de toekomst kijken: je stort je in het onbekende, waarbij je vertrouwt op je medewerkers en jezelf, wat er ook gebeurt.
   
De meest succesvolle veranderoperaties gaan gepaard met onzekerheid, toch hebben managers én medewerkers geleerd en ervaren met succes te kunnen werken zonder dat de ‘kust’ in zicht was.
 
3. Doorzettingsvermogen tonen.
Veel managers weten dat veranderingen niet van de één op de andere dag gerealiseerd zijn, maar in hun hart zouden ze dat maar al te graag willen. Iedere stap in dat proces gaat gepaard met valkuilen en hindernissen, waarbij mensen op koers blijven of dreigen af te haken. Alleen degenen die volhouden halen de eindstreep.
 
4. De ‘realiteit’ door de ogen van de medewerkers zien.
Leef je in, in de wereld van je medewerkers. Doe dit niet vanachter je bureau of vanuit je kantoor maar doe dat samen met je medewerkers. Jouw problemen en uitdagingen zijn immers niet hun problemen en uitdagingen. Door je in te leven in de wereld van je medewerkers krijg je een realistisch beeld van wat er écht speelt, van wat er écht gaat lukken en wat niet. De mate van succes van de verandering hangt af van de mate waarin jij je medewerkers begrijpt, motiveert, helpt, enthousiasmeert en stimuleert.
 
5. Beperk je stressniveau.
Grote spanning leidt tot irritaties en ruzies. Stress heeft een ongunstige invloed op je mentale, fysieke en emotionele welzijn. En dit geldt natuurlijk ook voor je medewerkers! Stress van de verandering wegnemen lukt doorgaans niet, het beperken hiervan is wel een mogelijkheid om met je medewerkers te bespreken.
 
Tenslotte ontbreekt er nog een belangrijk hulpmiddel om succesvol te zijn: geef het goede voorbeeld. De manier waarop jij als manager handelt, omgaat met veranderingen die je van de medewerkers verwacht, is van groot belang.
   
Download hier het E-book Van verandering naar dynamiek: een reis in 24 etappes.

Bronnen:
Evard, B.L. 2001
Sgipple, C.A. 2006

---