Organisatievernieuwing: ga jij voor de hole in one?

Zo’n 70% van veranderingen binnen organisaties mislukt door menselijk gedrag. Daar zijn vele oorzaken voor maar de grootste oorzaak is dat de organisatie een ‘hole in one’ wil scoren.
 
Ik kwam niet om te winnen.
De Australiër Greg Norman was jarenlang het lachertje op de golfbaan. Hij wist geen enkel toernooi te winnen, laat staan een podiumplaats te bereiken. In de pers werd hij genadeloos afgemaakt en collega golfers hadden weinig tot geen respect voor hem. Tot hij in 1993 een magistrale zege behaalde op het British Open. Toen een van de journalisten hem vroeg hoe hij zich had voorbereid op dit toernooi kwam het volgende antwoord:
‘Ik heb me jarenlang voorbereid op dit toernooi. Voor elk toernooi heb ik mezelf een klein doel gesteld, bijvoorbeeld goed presteren op hole 7 en de bal niet in de bunker laten belanden bij hole 4. Ik was er dus niet op uit om te winnen, ik streefde in ieder toernooi naar een persoonlijk succesje op de golfbaan. Natuurlijk las ik de reacties, het onbegrip en de kritiek van de pers maar daar heb ik me niet door laten afleiden. Als ik een persoonlijk succesje haalde, was dat voor mij een overwinning. Uiteindelijk leidden die kleine succesjes tot het grotere doel: de British Open winnen.’
 
Valkuilen.
Het voorbeeld van Greg Norman illustreert hoe het geloof in jezelf en in je kunnen kan leiden tot succes. En het toont gelijk de valkuilen aan waarin organisaties stappen als zij een verandering aankondigen. Deze wordt aangekondigd en daarbij wordt een doel geformuleerd maar vaak is dat doel zo groot, zo onbereikbaar en zo irreëel, dat medewerkers zich niet of nauwelijks mee kunnen identificeren. Zij verworden dan tot de spreekwoordelijke pers in bovengenoemde voorbeeld. En daar ligt tegelijk de voedingsbodem voor weerstand en angst.
 
Haalbaar.
We ontkomen niet aan organisatievernieuwingen, dat erkennen medewerkers ook, maar maak het doel zo realistisch mogelijk en zo haalbaar mogelijk. Volg het voorbeeld van Greg en formuleer doelen die voor medewerkers haalbaar zijn, realistisch zijn en waarbij ze zich betrokken voelen. Je realiseert nog meer draagkracht als je medewerkers betrekt bij het formuleren van die doelen, de uitvoeringen ervan het vieren van die successen.
 
Cruciale factor is tijd.
Critici zeggen dan dat deze manier van vernieuwen te lang duurt en daar kan ik alleen maar gelijk in gegeven. Tijd is de cruciale factor en dáár moet je dus in durven investeren. Het winnen van de British Open was voor Greg ook een lange weg. Had hij deze weg nooit bewandeld, dan was hij nooit doorgedrongen tot de wereldtop. Door te investeren in zich zelf, door realistische doelen te stellen en door tijd te nemen wist hij zijn groter doel wel te bereiken. En dat is de boodschap die aan organisaties is gericht:

• Kies kleine, realistische en haalbare doelen;
• Betrek je medewerkers bij het formuleren van het doel;
• Betrek je medewerkers bij de uitvoering;
• Leer van je fouten;
• Vier je successen.

Stop met willen scoren van een ‘hole in one’ en concentreer je telkens op een andere hole. Act like Greg Norman.
   
 

---