Iedere directeur, manager en coach heeft dagelijks te maken met dilemma’s. Het is de kunst om evenwicht te vinden.
Resultaatgericht versus mensgericht.
Natuurlijk moet er binnen een organisatie geld worden verdiend en daarvoor moeten resultaten worden behaald. Investeren in medewerkers is van cruciaal belang als je resultaatgericht wilt werken in een lerende organisatie. Verantwoordelijkheden moeten op die laag worden gelegd waar de resultaten moeten worden behaald: dat betekent dus op de werkvloer. Het mensgerichte bestaat uit inspirerend personeelsbeleid dat gericht is op de persoonlijke ontwikkeling van de individu waarbij een balans moet ontstaan tussen het belang en de toekomst van de organisatie en het persoonlijke welzijn van de individu.
Als je het spoor bijster bent, is iedere richting goed.
Onderdrukken van emoties versus expressie.
Wat er ook gebeurt binnen een organisatie, welke beslissing ook wordt genomen: er ontstaan altijd emoties. Hoe vaak worden emoties vergeleken met weerstand, met “niet betrokkenheid” of worden ze gebagatelliseerd. Of het organiseren van praatgroepen een goede ontwikkeling is binnen een organisatie, kan een punt van discussie zijn, doch menselijke emoties behoeven aandacht. Het onderdrukken van emoties leidt alleen maar tot veenbranden en te pas en te onpas weer oplaaien en steeds feller worden. Pas dan kunnen emoties leiden tot echte weerstand.
Benader een conflict altijd positief: als het wordt opgelost is er sprake van groei en verbetering.
Afstand houden versus nabijheid.
In één van zijn lezingen voor het bedrijfsleven zei Richard “Dick” Winters: "Je onderhoudt een hechte relatie met je mensen, maar geen vriendschap. Je hebt wederzijds respect voor elkaar, maar tegelijkertijd moet je tot op zekere hoogte afstand houden. Als je te aardig bent, heeft dat negatieve gevolgen wanneer je de orde moet handhaven. Het kan zijn dat de mensen jou respecteren en als een vriend zien, maar er is een punt waarop je jezelf boven hen moet stellen en ervoor moet zorgen dat het werk gedaan wordt. Om een groep te kunnen leiden moet, moet je boven kameraadschap uitstijgen. Je moet tegenover iedereen rechtvaardig zijn. Iedereen moet weten dat hij op dezelfde manier behandeld wordt."
Een goede leider geeft leiding aan mensen die zaken beheersen die hij zelf niet beheerst.
Overtuigd zijn versus nooit zeker weten.
Wiens waarheid is de waarheid? Iedereen leeft en werkt vanuit bepaalde overtuigingen en die zijn grotendeels gebaseerd op de ervaringen uit het verleden, opleidingen, geloof etc. Vanuit dit referentiekader werken we dagelijks in de overtuiging dat het de waarheid is en niets anders dan de waarheid. Maar ook uw medewerkers werken vanuit datzelfde referentiekader, doch gevoed met andere ervaringen, opleidingen etc. En dat is hun waarheid en de vraag is en blijft de “kip en het ei” verhaal: wie heeft er gelijk. Een Nederlands gezegde zegt: de waarheid ligt altijd in het midden. En daar ligt ook de dialoog.
De waarheid bestaat niet, er is geen realiteit, er is slechts perceptie.
Discipline versus het geven van vrijheid.
De tijd van de zweep en de meetlat liggen gelukkig ver achter ons, toch is er een discussie ontstaan over de geven van vrijheden aan de medewerkers. Enkele jaren geleden was Ricardo Semler in Nederland en hij is het prototype ondernemer dat gelooft in de vrijheid voor medewerkers en zijn concept toont ook aan dat het werkt. Kunnen Nederlandse werknemers met diezelfde vrijheid omgaan? De meeste managers en directeuren beantwoorden die vraag ontkennend maar de vraag die dan rijst is waar hun antwoord op is gebaseerd: hebben zij het ooit geprobeerd?
Dat we regels met elkaar afspreken wil nog niet betekenen dat we elkaar ook vrijheden kunnen gunnen?
De eerste stap op weg naar het nieuwe succes is het je eigen maken van het nieuwe denken.
Geen fouten maken versus het nemen van risico’s.
Dat iedereen fouten maakt behoeft geen nadere toelichting maar leren we daadwerkelijk van onze fouten? Ook het maken en accepteren van fouten leidt tot nieuwe inzichten en dus tot persoonlijke groei. Als er geen fouten worden geaccepteerd, dan wordt iedere fout afgestraft en gaan medewerkers alleen maar werken vanuit de comfortzone: ze willen veiligheid. Het gevolg is dat bij iedere fout de medewerker nog meer terugtrekt in die comfortzone en dus in zijn schulp kruipt.
Fouten maken we allemaal, dat is acceptabel, veel fouten maken is vervelend maar het niet leren van fouten is onvergeeflijk.
Iemand die excuses gebruikt na een mislukking veroordeelt zich zelf.
Samenvattend.
Het evenwicht tussen deze dilemma’s is de stijl die jij hanteert. Doe vooral de dingen die energie opleveren en vermijd dingen die energie kosten. Volg je passie, wees eerlijk en vooral duidelijk. Onduidelijkheid is asociaal want als medewerkers moeten werken zonder doel, dan zijn ze vogelvrij bij een crisis of calamiteiten. In dat geval zijn er geen normen en criteria waar iemand op kan terugvallen. Doelen reguleren het gedrag van mensen.
Bronnen:
Biggest Brother – Larry Alexander
Inspiratie - Pharos