Wat maakt dat een nieuwe leidinggevende binnen een jaar in het zonnetje wordt gezet door zijn medewerkers én door de organisatie wordt beloond met het ‘blauwe hart?’
Onze nieuwe leidinggevende, Roy, heeft het RSC nieuwe energie gegeven. Hij zegt wat hij doet en doet vervolgens ook wat hij zegt. Het gevolg is dat de hele afdeling vleugels heeft gekregen wat doorklinkt in de hele organisatie. Van diverse kanten wordt aan hem getrokken om in een ander team te komen werken.
Wat doet Roy dan anders? Ik heb zijn aanpak langs de acht inclusieve principes van Jitske Kramer gelegd en kwam tot de volgende conclusie:
Kloon niet: Roy waardeert het verschil in opvattingen van medewerkers. Hij speelt niet op de man, maar op de bal.
Hij ziet de macht van macht: Iedereen mag en kan meedoen, ongeacht zichtbare of onzichtbare verschillen.
Hij daagt de waarheid uit: Roy gaat het eerlijke gesprek aan, heeft respect voor andere meningen maar geeft ook zijn eigen mening. Hij daagt de ander uit kritisch naar zijn mening te kijken.
Hij geniet van het onbekende: Roy doorbreekt vaste patronen, erkent spanning die ontstaat en maakt dit bespreekbaar. Hij creëert op deze manier voor iedereen een veilige omgeving.
Niet of-of maar en-en: iedereen mag een eigen mening hebben en ventileren. Roy maakt gebruik van ieders kwaliteiten om tot een gezamenlijk doel te komen.
Hij zoekt naar het alternatief: besluiten worden in gezamenlijk overleg genomen. Ieders mening wordt oprecht gehoord en hij staat open voor het alternatief.
Hij varieert in ritme: Roy stemt of op het individu.
Zoek actief naar het alternatief: besluiten worden in overleg met medewerkers genomen. Iedere mening wordt oprecht gehoord, ook als deze afwijkend is.
Het gevolg van zijn aanpak is een ‘viral change’: een gezonde verkoudheid waardoor iedereen wordt aangestoken, tot ver buiten de afdeling. Dat andere afdelingen nu aan hem trekken is logisch. Mensen zien wat er gebeurd en willen dit succes ook. Gelukkig heeft Roy ook hiervoor een briljante oplossing bedacht: hij nodigt andere afdelingen uit op zijn afdeling. Daarbij vertelt hij niet wat de reden van het succes is, maar laat dit over aan de medewerkers. Op die manier kan men het succes van bottom-up ervaren.
Om op de vraag terug te komen wat Roy ‘anders’ doet is het antwoord eenvoudig: hij blijft zich zelf: authentiek en gericht op samenwerking. Om in de lijn van Kramer te blijven: wie is anders en wie bepaalt dat?
Bronnen: Viral Change - Leandro Herrero; Normaal is anders - Jitske Kramer
